Менеджер отдела кадров

Менеджер по кадрам, или менеджер по персоналу, отвечает  за подбор сотрудников фирмы. Процесс подбора и оценки персонала столь же точен, как и любая другая управленческая деятельность. Директор фирмы должен быть уверен, что менеджер по кадрам – свой человек.

На пути к успеху фирмы кадры действительно решают если не все, то очень многое, и основатели предприятий это хорошо понимают. Увеличение конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют руководителей фирм по-новому рассматривать комплекс вопросов управления. Изменяются и требования к работнику. Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться трудовыми ресурсами превращаются в главный фактор успеха организации.

Основные задачи менеджера по кадрам:

  • анализ рынка труда;
  • формирование кадров организации (планирование, набор, отбор и наем, адаптация работников, высвобождение, анализ текучести и т.п.);
  • безусловная ориентация на требования законодательства о труде;
  • развитие работников(профессиональная  ориентация и переподготовка, оценка профессиональной деятельности персонала, организация продвижения по службе);
  • анализ затрат и результатов труда;
  • совершенствование организации труда и его стимулирование,  создание хорошего  социально-психологического климата;
  • создание безопасных условий труда;
  • разработка системы мотивации труда;
  • учет не только текущих, но и перспективных потребностей организации в персонале, исходящих из задач его развития, прогноза рыночной конъюнктуры и тенденции естественного движения рабочей силы;
  • широкое сотрудничество с профсоюзами;
  • разработка социальной политики организации;
  • разрешение конфликтов;
  • максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинства;

Кадровая политика фирмы представляет собой основное направление работы с персоналом, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Она рассчитана на длительный срок. Суть ее — в четком определении целей на данном этапе и в перспективе. Разрабатывается кадровая политика собственниками фирмы и в крупных компаниях обычно декларируется официально, подробно закрепляясь в документах. На небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельца.

Анализируя имеющиеся трудовые ресурсы, менеджеру по кадрам необходимо получить ответы на следующие вопросы:

  • заинтересованы ли работники в успехе организации, отождествляют ли они себя с ней;
  • достаточно ли компетентны сотрудники;
  • достаточно  ли  сотрудники  психологически готовы  к восприятию изменений, смогут ли осознать их пользу;
  • достаточно ли хорошо работники вписываются в существующую культуру производства;
  • какие внешние факторы влияют на качество и число персонала.

Оценка профессиональной деятельности работников, итогов их работы, как правило, дается в процессе регулярных совещаний, обсуждения и оценки предстоящей профессиональной деятельности, а также их планов и возможностей. Этот процесс важен, так как внимание к каждому сотруднику в конкретной ситуации позволяет активизировать персонал, а также помогает осуществлять кадровое планирование. В оценку управленческого персонала включают два компонента: оценку труда данного сотрудника и оценку его личных качеств.
Такой подход можно использовать как отдельно, так и в сочетании с материальным стимулированием. Менеджер по кадрам оценивает результат работы сотрудника либо как заслуживающий вознаграждения, либо как требующий принятия мер по обучению и повышению квалификации.